働きがいのある看護組織の追究―組織の強みを引き出し，自信を取り戻すベストプラクティスツアー

はじめに

　離職に関する研究の多くは，Priceの離職先行要因を職務満足と組織コミットメントを中心に論じた研究^1）を代表に，離職要因を追究するアセスメントタイプの研究が主流である。一方，その離職という行動そのものに対して，職務満足度や組織コミットメントとの間に多くの変数が存在するため実証的説明は難しいとされ，離職は個人の組織に対する認知枠組みが何らかのイベントによって衝撃を受けることから離職意思が発生し行動へ帰結するといわれている^2）。概観すると，離職要因として最もよく論じられているものはライフイベント(結婚・妊娠・出産・育児・介護など)，バーンアウト(燃え尽き症候群)，職務に対する不満，対処能力を超えたストレスに大別される(図)。加えて，ひとつの組織内でのキャリアアップに限界を感じた際の計画的な所属組織の変更として離職するケースも見られる。

　このようにこれまでの研究は離職行動を引き起こす要因を論じるアセスメントで終わっているものが多い。そこで本稿では，要因分析に終わらず，県のモデル事業として設置主体や組織の規模に関係なく他の組織でも展開できるアクションを試みたので報告する。