7 企業の視点からみた就労支援の実際—精神障害者の勤怠改善事例から企業が求める支援を考える

はじめに

　法律的な観点において，働くことは労働契約を結ぶことを意味する．労働者は，雇用契約書や労働条件通知書に基づき労働を提供する義務を負い，また就業規則を遵守することが求められる．現状，この義務は障害者にも例外なく適用されている．

　たとえば，勤怠については，一般的に不測の事態による欠勤は有給休暇（以下，有休）を充てることが多いが，付与された有休を使い切ると欠勤となり，労働契約の不履行に該当する．弊社においては，障害のある社員（以下，社員）のほとんどが正社員として登用され，週5日フルタイム勤務が求められる．しかし，特に精神障害を有する社員の場合，体調不良が原因で安定的な出勤が困難であったり，有休を計画的に取得することが難しく，欠勤に至る場合も散見される．

　今回は，体調不良から有休を使い切り，欠勤が常態化していた正社員に対する介入を報告したい．なお，本報告について，対象者本人に説明し，同意を得ている．